Le numérique et ses nombreuses possibilités développent et transforment les usages dans la recherche d’emploi. Entre l’utilisation de logiciels, des réseaux sociaux, les courriels électroniques et chats internes le numérique s’implante chaque jour un peu plus dans le monde de l’entreprise. L’ère de la digitalisation voit également de nouvelles pratiques s’implanter telle que le recrutement numérique.
Voyons d’abord quelle place occupe le digital dans le recrutement.
Sylvie Fleury, fondatrice et CEO de Hunteed s’exprime via Parlons RH (2017)1, « Le digital a fait son entrée fracassante sur le marché du recrutement il y a 15 ans. Les jobboards ont rebattu les cartes du recrutement en poussant vers le web les encarts publicitaires que l’on trouvait avant cela dans la presse. Quand celle-ci créait un rendez-vous hebdomadaire dédié, les plateformes ont permis une diffusion constante et permanente des offres d’emploi. Consultables à tout moment et en tout lieu, elles ont attiré un grand volume de candidatures ». Le numérique rend possible non seulement la visibilité des annonces d’emplois mais aussi l’accès aux candidatures grâce à la création de plateformes dédiées aux échanges entre employeurs et employés, recruteurs et candidats.
Très fortement intégrées dans les pratiques quotidiennes des professionnels du recrutement, les plateformes digitales rendent novatrice la communication entre postulants et recruteurs. Grégory Herbé, Président de MyJobCompany et Partner de Nexten.io, commente pour Forbes (2017) cette innovation : « Ils facilitent bien évidemment les prises de contacts entre les recruteurs et les travailleurs mais, au-delà de ce constat, ils permettent surtout l’activation de réseaux et la transmission de l’information au-delà des filières habituelles du recrutement. Avec un bon profil, chacun devient rapidement un point de croisement des carrières, et un diffuseur d’annonces.» L’apport des plateformes digitales consiste aussi à apporter davantage d’informations sur le candidat, le poste à pourvoir ou l’entreprise. Sur Linkedin, il est par exemple possible d’accéder au profil d’un candidat et d’obtenir des informations non présentes dans les candidatures réceptionnées. A l’inverse, les candidats peuvent davantage se renseigner sur les entreprises. L’information et le partage de connaissances se traduisent par le contenu diffusé et créé par les utilisateurs.
Le numérique, créateur d’opportunités ?
Le candidat, quant à lui, observe les opportunités se multiplie. Selon Julien Pompey, rédacteur en chef au sein de Panthéon Sorbonne (2017)2, « Il y a ainsi un pouvoir beaucoup plus important donné au candidat, qui devient véritablement acteur de la collaboration. Il y a, en plus, une capacité de diffusion beaucoup plus large alors qu’il n’y a pas si longtemps, à peine 15-20 ans, il fallait passer par l’envoi CV via La Poste avec des adresses identifiées dans le ‘Bottin’… La capacité de diffusion de sa candidature, qui était auparavant particulièrement chronophage, est vraiment décuplée, avec beaucoup plus d’informations disponibles. » Le numérique influence positivement la multiplicité des opportunités professionnelles pour les candidat(e)s puisque les plateformes numériques digitales offrent une augmentation de la visibilité tant pour les offres que les demandes. Favoriser les rencontres et échanges entre postulants et recruteurs initie de nouvelles manières de procéder comme le recrutement via internet.
Le recrutement numérique, la nouvelle pratique à adopter ?
Réaliser des processus de recrutements en utilisant le numérique peut être réalisé à plusieurs degrés. Ces degrés varient en fonction des pratiques déterminées par les cabinets de recrutement. Impliquer le numérique dans la pratique peut s’étendre de la réception des candidatures grâce à des jobboards, des échanges sur les opportunités professionnelles uniquement par interface et/ou jusqu’à recruter en totalité une personne sans intégrer une rencontre physique. A son extrême, recruter sous forme numérique peut illustrer un processus de sélection entre un candidat et un consultant qui exclue tout contact physique. Cette méthode vise à accélérer les processus et gagner du temps en évitant des déplacements et préparations de rencontres physiques. En raccourcissant les délais, les entreprises cherchent également à réaliser des économies. A noter que la différence est de taille entre un recrutement réalisé uniquement par interfaces digitales et un processus de recrutement débuté via un échange numérique.
La numérisation au sein des entreprises détient une place prépondérante dans le quotidien des professionnels. Le numérique influence de manière positive les différents acteurs sur le marché du travail en favorisant les échanges et générant une meilleure circulation de l’information. Néanmoins, le numérique reste une solution de support au recrutement quand il se limite à l’obtention de certaines informations. Bien que la communication digitale soit pertinente, elle reste secondaire à une approche physique dans un processus de recrutement.
Dans une société du « réseau » et hyperconnectée, ne faudrait-il pas limiter les usages numériques en replaçant les échanges physiques au centre des pratiques de recrutement ?
Aude Chalot.
1. Fleury Sylvie, Recrutement : le digital est le moyen, ce n’est pas l’objectif. Parlons RH, 2017.↩
2. Herbé Grégory, La Digitalisation Du Recrutement : Une Révolution En Marche. Forbes, 2017.↩
